อาจารย์ Rupa Banerjee จากมหาวิทยาลัย Ryerson ที่นครโตรอนโต้ ประเทศแคนาดา ทำวิจัยเรื่องโอกาสการจ้างงานของคนกลุ่มน้อยในแคนาดา ร่วมกับคณาจารย์จากมหาวิทยาลัยโตรอนโต้
เธอบอกว่า ตามปกตินายจ้างใช้เวลากวาดสายตาอ่านประวัติการทำงานฉบับย่อหรือ résumé ของผู้สมัครงานเพียง 7 วินาทีเท่านั้น
ใน 7 วินาทีที่ว่านั้น นายจ้างพยายามประมวลข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครด้านต่างๆ ทั้งการศึกษา อาชีพ และทักษะ และที่มองข้ามไปไม่ได้ใน résumé คือ ชื่อของผู้สมัคร
การศึกษาของอาจารย์สองมหาวิทยาลัยในครั้งนี้ ต้องการทราบว่า “ชื่อ” ส่งผลต่อการถูกเรียกสัมภาษณ์งานมากน้อยแค่ไหน โดยตั้งหัวข้อการวิจัยนี้ว่า “Do Large Employers Treat Racial Minorities More Fairly?” หรือ “บริษัทใหญ่ๆ ปฏิบัติต่อคนกลุ่มน้อยด้วยความยุติธรรมมากกว่าหรือไม่”
ผลการวิจัยชี้ว่า แม้ว่าจะมีคุณสมบัติเท่าเทียมกัน หรือเหมือนกัน คนที่มีชื่อแบบชาวเอเชียมีโอกาสน้อยกว่าผู้ที่มีชื่อแบบชาวตะวันตกที่จะได้เข้ารอบสัมภาษณ์หลังจากยื่น résumé สมัครงาน
และนำมาสู่ข้อสรุปที่ว่ามีการกีดกันต่อผู้มีเชื้อสายเอเชียในแคนาดา
การศึกษาชี้ด้วยว่า ผู้สมัครงานที่มีชื่อแบบชาวเอเชียจะยิ่งเสียเปรียบหากว่าไม่มีประสบการณ์การศึกษาหรือการทำงานในประเทศแคนาดามาก่อน โดยคนเหล่านี้มีโอกาสน้อยว่าคู่แข่งที่มีชื่อแบบตะวันตก ในสัดส่วนร้อยละ 45 ต่อร้อยละ 60 ในการได้รับเรียกเข้ารอบสัมภาษณ์
ความเสียเปรียบที่ว่านี้จะเพิ่มขึ้น หากพวกเขาสมัครงานกับธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง ซึ่งเป็นผู้จ้างงานกว่าร้อยละ 70 ของภาคเอกชนในแคนาดา
ในกรณีที่ผู้สมัครงานที่มีชื่อแบบชาวเอเชียเพิ่มความสามารถในการแข่งขันด้วยการศึกษาขั้นสูง ความพยายามนี้ส่งผลทางบวกในระดับหนึ่ง
แต่พวกเขาก็ยังเสียเปรียบในเรื่องโอกาสได้งาน กล่าวคือความเป็นไปได้ที่จะได้รับคัดเลือกเข้ารอบสัมภาษณ์อยู่ที่ 57% เทียบกับ 70% สำหรับคู่แข่งที่มีชื่อแบบชาวตะวันตก
ศาสตราจารย์ Jeffrey Reitz จากมหาวิทยาลัยโตรอนโต้ ผู้ร่วมทำวิจัยชิ้นนี้ กล่าวว่าคนแคนาดาจำนวนมากคิดว่า ในยุคนี้ไม่น่ามีปัญหาลักษณะนี้เกิดขึ้นแล้ว แต่การศึกษาของเขาและคณะกลับพิสูจน์ให้เห็นว่าอคติยังไม่หายไปจากสังคม
อาจารย์ Reitz กล่าวว่าข้อมูลจากการศึกษานี้สนับสนุนให้มีการรับคนเข้าทำงานโดยอ่าน résumé ที่ใช้ชื่อผู้สมัครเป็นรหัสแทนชื่อจริง เพื่อลดการใช้อคติที่บางครั้งนายจ้างอาจไม่รู้ตัว
อย่างไรก็ตาม อาจารย์ผู้ร่วมงานวิจัย Rupa Banerjee จากมหาวิทยาลัย Ryerson กล่าวว่า คำแนะนำที่ว่านี้คงลดการใช้อคติได้ในระดับหนึ่งเท่านั้น เพราะหลังจากที่ถูกเรียกสัมภาษณ์แล้ว ผู้สมัครงานจะต้องมาปรากฏตัวให้นายจ้างเห็นในรอบสัมภาษณ์อยู่ดี
ซึ่งในขั้นตอนดังกล่าว อคติด้านชาติพันธุ์ก็อาจจะกลับมากำหนดการตัดสินใจจ้างคนเข้าทำงานได้เช่นกัน
(ข้อมูลจาก University of Toronto และ หนังสือพิมพ์ Toronto Star / รัตพล อ่อนสนิท เรียบเรียง)
