ในช่วงการระบาดของโคโรนาไวรัส บริษัทจำนวนมากขึ้นพิจารณาใช้เทคโนโลยีสื่อสาร เพื่อช่วยในขั้นตอนต่างๆ ของธุรกิจ ขณะเดียวกันก็สามารถลดความเสี่ยงจากการสัมผัสซึ่งอาจเป็นเหตุของการเเพร่กระจายของโรค
ฝ่ายบริหารงานบุคคลเริ่มใช้เทคโนโลยีเหล่านี้มากขึ้นเช่นกัน และเพิ่มบทบาทของระบบสื่อสารทางไกลในการสัมภาษณ์คนเข้าทำงาน
ที่สำคัญอย่างยิ่งคือการใช้ระบบ AI (Artificial Intelligence) หรือ ‘ปัญญาประดิษฐ์’ ในการคัดคนเข้าทำงาน
สำนักข่าว เอพี รายงานว่าต่อไปในอนาคตเมื่อเศรษฐกิจฟื้นตัวและมีการจ้างงานมากขึ้น ‘ปัญญาประดิษฐ์’ จะมีบทบาทมากขึ้นในกระบวนการสัมภาษณ์งาน
นอกจากข้อดีของการไม่ต้องเดินทางมาเจอกัน ผู้สนับสนุนความคิดนี้เชื่อว่า ‘ปัญญาประดิษฐ์’ สามารถวิเคราะห์การตอบโต้ในการสัมภาษณ์งานได้อย่างมีประสิทธิภาพ พร้อมทั้งชั่งน้ำหนักปัจจัยต่างๆ ในคุณสมบัติของผู้สมัครงานได้
‘ปัญญาประดิษฐ์’ บางชนิดสามารถนำข้อมูลน้ำเสียงและการเลือกสรรคำศัพท์มาใช้ประเมินผลการสัมภาษณ์ได้ด้วย
บรรดาบริษัทที่พัฒนา AI เพื่อทำงานด้านนี้แทนมนุษย์ ประกอบด้วย Modern Hire, Outmatch และ HireVue
เควิน พาร์คเกอร์ ซีอีโอของบริษัท HireVue กล่าวกับสำนักข่าวเอพีว่า HireVue พยายามพัฒนา ‘ปัญญาประดิษฐ์’ ให้สามารถหลีกเลี่ยงระบบความคิดที่เหยียดเชื้อชาติ สีผิว เพศและสำเนียงเฉพาะของคนจากถิ่นต่างๆ ได้
นอกจากนั้น เขากล่าวว่า ‘ปัญญาประดิษฐ์’ จะพยายามประเมินข้อมูลที่ได้ เพื่อวัดความสามารถในการทำงานเป็นทีม ความทักษะในการปรับตัวและศักยภาพอื่นๆ ของผู้สมัคร
นอกจากข้อมูลตอบรับที่เป็นเสียงแล้วระบบของ HireVue ยังสเเกนใบหน้าผู้ตอบคำถามด้วย
บ่อยครั้งที่นายจ้างรับคนเข้าทำงานเพราะตัดสินจาก ‘ความรู้สึกภายใน’ หรือใช้สัญชาตญาณเป็นตัวตัดสิน ในเรื่องนี้ เควิน พาร์คเกอร์ กล่าวว่าบริษัทต้องการให้ข้อมูลและการประเมินผลโดย AI ทำงานเเทนที่สัญชาตญาณ
เสียงวิจารณ์เกิดขึ้นเมื่อผู้ผิดหวังในการสมัครงาน ไม่สามารถทราบได้ว่าระบบ AI ปิดกั้นโอกาสทำงานของพวกตนหรือไม่ เนื่องจากเกิดการเหยียดเชื้อชาติ สีผิวและปัจจัยด้านอัตลักษณ์ และบริษัทที่ใช้ ‘ปัญญาประดิษฐ์’ ในการคัดคนเข้าทำงานก็ไม่ต้องการให้เกิดเหตุการณ์ลักษณะนี้ขึ้น
ลูกค้าของ HireVue จึงจำกัดบทบาทของ AI ในกระบวนการรับสมัครงาน และให้การตัดสินใจที่สำคัญมาจากมนุษย์มากกว่าโปรเเกรมคอมพิวเตอร์
ตัวอย่างเช่น กลุ่มโรงเรียนในเขตนครเเอตเเลนตาของสหรัฐฯ ใช้บริการของ HireVue มาเจ็ดปีเเล้ว ในการคัดคนเข้าทำงาน อย่างไรก็ตาม ในกระบวนการดังกล่าวจะมีเจ้าหน้าที่ 50 คน ที่เป็นผู้ให้คะเเนนการสัมภาษณ์
ส่วนบริษัท Target ที่เป็นห้างค้าปลีกรายใหญ่ของสหรัฐฯ กล่าวว่าการระบาดของโคโรนาไวรัสทำให้บริษัทนำเทคโนโลยีของของ HireVue มาใช้ แต่การประเมินผลการสัมภาษณ์เป็นขั้นตอนที่ใช้การตัดสินใจโดยมนุษย์
นักวิจัยจากมหาวิทยาลัยอ็อกซ์ฟอร์ด ไอส์ลิน เคลลี-ลิธ กล่าวว่าโปรเเกรมคอมพิวเตอร์ หรือ algorithm อาจมีความโน้มเอียงในการประเมินผลโดยที่คนไม่สามารถทราบได้
เธอกล่าวว่า หากเป็นการสัมภาษณ์ที่ผู้สมัครและผู้ทำการสัมภาษณ์ได้พบหน้ากันจริงๆ ผู้สมัครอาจสามารถจับสัญญาณการเหยียดอัตลักษณ์ได้ในบทสนทนา
ตัวอย่างของปัญหาจากการใช้ algorithm ในการคัดกรองผู้สมัครเห็นจากที่บริษัทเเอมะซอนเจ้าของธุรกิจค้าปลีกออนไลน์ใช้ระบบคอมพิวเตอร์อ่านใบประวัติการทำงานหรือ “เรซูเม” เเละปรากฏว่า ระบบอ้างอิงข้อมูลของประวัติการทำงานของผู้ชายที่เป็นคนส่วนใหญ่ของแอมะซอนมากเกินไป และทำให้มีเเนวโน้มที่จะเลือกผู้ชายเข้าทำงานในหน้าที่สายเทคนิค
ขณะนี้จึงเกิดการเปลี่ยนแปลงสองด้านด้วยกันคือด้านกฎหมาย ที่เห็นได้จากการขับเคลื่อนให้มีระเบียบที่เคร่งครัดในการใช้ ‘ปัญญาประดิษฐ์’ สำหรับการคัดคนเข้าทำงาน
ส่วนบริษัท HireVue ก็ได้เริ่มเริ่มเลิกใช้การสเเกนใบหน้าในการประเมินผลการสัมภาษณ์ รวมทั้งเปิดให้มีการตรวจสอบจากหน่วยงานอิสระเพื่อพิจารณาว่าโปรเเกรมคอมพิวเตอร์ของบริษัททีความโน้มเอียงต่ออัตลักษณ์ของบุคคลหรือไม่ ด้วยเช่นกัน
